Decisões proferidas em Hangzhou e Pequim entre dezembro de 2025 e abril de 2026 determinaram que a mera disponibilidade de sistemas de IA capazes de executar funções humanas não constitui fundamento legítimo de despedimento. É algo desconcertante que uma jurisdição autoritária ofereça aos trabalhadores uma proteção que o direito europeu, apesar de todo o aparato do AI Act, ainda não articulou.
A notícia, avançada pela Bloomberg e replicada nos últimos dias por Fortune, CNBC e Tom’s Hardware, tem a discrição enganadora dos factos verdadeiramente disruptivos: tribunais chineses começaram a travar, em sede contenciosa, despedimentos fundamentados na substituição do trabalhador por sistemas de inteligência artificial.
As decisões consistem em quatro casos conhecidos entre dezembro de 2025 e abril de 2026, repartidos entre Hangzhou e Pequim que não se limitam a julgar caso a caso.
Constroem doutrina.
O ponto técnico que importa fixar é este: os tribunais chineses recusaram qualificar a adoção de IA como facto exógeno, equiparável a uma alteração de mercado ou a uma reestruturação inevitável.
No fundo, e por equivalência com o direito do trabaho português, pode dizer-se que a adoção de IA não é fundamento para despedimento coletivo o extinção de posto de trabalho.
Os tribunais chineses trataram a decisão de despedimento como o que efetivamente é: uma decisão de gestão, tomada pela empresa no exercício do seu poder de organização, e portanto sujeita a escrutínio judicial.
A consequência dogmática desta requalificação é considerável: o ónus de prova desloca-se para o empregador, que passa a ter de demonstrar não apenas que a tecnologia existe e funciona, mas que a substituição era inevitável, que não havia caminho razoável de reafetação ou requalificação, e que o posto de trabalho se tornou objetivamente insuscetível de ser mantido. Portanto: a mera disponibilidade de uma ferramenta (de IA, por mais poderosa que seja) deixa, por si só, de bastar.
O espelho português
Para o leitor português, a tentação é imediata: comparar com o regime do despedimento por extinção do posto de trabalho previsto nos artigos 367.º e seguintes do Código do Trabalho.
A comparação é fértil, mas desconfortável.
O artigo 368.º exige requisitos cumulativos para a licitude da extinção: motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos que justifiquem a decisão; impossibilidade prática da subsistência da relação laboral; inexistência de contratos a termo para tarefas correspondentes; e inaplicabilidade do regime do despedimento coletivo.
A doutrina e a jurisprudência têm exigido, com algum rigor, a demonstração concreta (e não meramente alegada) da impossibilidade de subsistência. Não basta dizer que o posto desapareceu; é preciso provar que desapareceu de forma estrutural e que a empresa esgotou, dentro do razoável, alternativas à extinçaõ (ou depsedimentpo coletivo).
À luz destes critérios, conseguiria uma empresa portuguesa fundamentar validamente a extinção de um posto invocando apenas a disponibilidade de uma ferramenta de IA capaz de replicar as funções do trabalhador?
A resposta franca é que o quadro legal já hoje permite, rectius, exige, resposta negativa.
O artigo 368.º não foi escrito a pensar em IA, mas a sua arquitetura conceptual está, doutrinariamente, mais próxima da posição agora consagrada pelos tribunais chineses do que do laissez-faire que prevalece, por exemplo, no direito laboral norte-americano.
Falta apenas, em Portugal, a afirmação jurisprudencial expressa. Falta um caso. Falta um tribunal disposto a dizer, com todas as letras, que a substituição por IA é decisão de gestão escrutinável (e naulável o despedimento) e não fatalidade tecnológica.
O silêncio deliberado do AI Act
E é aqui que o paradoxo europeu se torna evidente.
O Regulamento (UE) 2024/1689 (AI Act/Regulamento da Inteligência Artifial) classifica como sistemas de “risco elevado” aqueles que sejam usados em recrutamento, avaliação de desempenho e gestão de trabalhadores (Anexo III, ponto 4).
Submete-os a obrigações de transparência, supervisão humana, gestão de risco. Mas não regula, em parte alguma, a substituição.
Nada diz sobre a legitimidade da decisão empresarial de dispensar um trabalhador porque um modelo de linguagem passou a executar a sua tarefa. A diretiva sobre trabalho em plataformas (Diretiva (UE) 2024/2831) avança noutro flanco (gestão algorítmica, transparência das decisões automatizadas), mas também não contempla o despedimento por substituição.
Esta omissão não é distração. É escolha política
A União Europeia optou, no AI Act, por uma arquitetura de procedimento — transparência, auditoria, supervisão humana — recusando deliberadamente entrar no terreno substantivo da proteção do posto de trabalho.
A matéria laboral foi remetida, com sucessivos compromissos, para diretivas setoriais futuras que tardam em chegar. A IA, na arquitetura europeia, é um problema de governance corporativa e de direitos fundamentais procedimentais. Não é, ainda, um problema laboral substantivo.
O paradoxo: autoritarismo como vanguarda laboral?
Convém resistir à leitura fácil.
A China não está, neste momento, à frente do mundo democrático em direitos laborais; afirmá-lo seria insulto à inteligência.
Estas decisões inscrevem-se numa estratégia política mais ampla do Partido Comunista Chinês para gerir a turbulência social que acompanha o desemprego tecnológico num país onde o pacto implícito entre regime e população assenta na promessa de prosperidade e estabilidade.
As mesmas instâncias judiciais que protegem o trabalhador da substituição por IA continuam a tolerar a cultura 996 (trabalhar das 9h às 21h, seis dias por semana) a reprimir tentativas de organização sindical autónoma e a ignorar sistematicamente os direitos dos trabalhadores migrantes internos.
Mas o instrumento jurisprudencial é o que é, independentemente de quem o cria.
Qualificar a adoção de IA como decisão de gestão escrutinável, e não como fatalidade exógena, é doutrinariamente sólido. É exportável para além das fronteiras da Chiha e funciona em qualquer ordenamento que reconheça o despedimento como ato sujeito a controlo judicial, o que inclui, evidentemente, Portugal e a generalidade dos Estados-Membros da UE. A solidez do argumento jurídico não se confunde com a legitimidade política de quem primeiro o produziu.
O que isto exige da Europa
Três caminhos.
O primeiro é a revisão do AI Act para incluir disposições laborais substantivas: opção politicamente custosa e tecnicamente complexa, dado que o regulamento mal entrou em vigor pleno.
O segundo é a aprovação de uma diretiva específica sobre IA e trabalho, hipótese que tem circulado em conversas informais entre o Parlamento Europeu e parceiros sociais mas sem calendário definido.
E o terceiro é o desenvolvimento jurisprudencial nacional, caso a caso, com o risco evidente de fragmentação entre vinte e sete ordenamentos.
A Portugal, este terceiro caminho está aberto sem necessidade de qualquer alteração legislativa. O artigo 368.º do Código do Trabalho permite — quando não exige — uma interpretação que recuse à mera disponibilidade tecnológica o estatuto de causa autónoma de extinção do posto.
Falta apenas que um tribunal português o diga. Que um juiz de trabalho, confrontado com o primeiro caso real de despedimento fundamentado em substituição por IA, tenha a coragem dogmática de fazer o que os tribunais de Hangzhou e Pequim já fizeram: tratar a decisão por aquilo que é — uma mera escolha empresarial — e não pelo que a empresa diz que é — uma (digamos assim) inevitabilidade de destino.
A pergunta que fica, e que devolve algum desconforto ao leitor europeu, é se haverá tribunais dispostos a fazê-lo antes que o problema se torne estrutural.
Ou se a Europa esperará, como tantas vezes, que o caso chegue ao Tribunal de Justiça em Bruxelas e que o acórdão venha tarde demais para a maioria dos trabalhadores que, entretanto, perderam os seus postos de trabalho.
Tabela de referências
| Fonte | Tipo | O que sustenta no artigo | Link verificado |
|---|---|---|---|
| Bloomberg, “Chinese Court Rules Firms Can’t Lay Off Workers on AI Grounds” (2 maio 2026) | Imprensa internacional | Caso de Hangzhou; ideia de que a substituição por IA, por si só, não legitima o despedimento | |
| Fortune, republicação do mesmo caso (3 maio 2026) | Imprensa internacional | Confirmação adicional do teor da decisão e da linguagem usada pelo tribunal | |
| The Star, “Chinese court rules firms can’t lay off workers on AI grounds” (4 maio 2026) | Imprensa internacional | Detalhes factuais do trabalhador, da redução salarial e do raciocínio do tribunal | |
| AI Act Explorer, Annex III | Fonte jurídica secundária de consulta | Classificação, no AI Act, dos sistemas usados no emprego e na gestão de trabalhadores como de alto risco | |
| Diretiva (UE) 2024/2831, texto oficial no ELI da UE | Fonte jurídica oficial | Regime europeu sobre trabalho em plataformas e gestão algorítmica; ausência de disciplina específica do despedimento por substituição com IA |
Para saber mais, consulte:
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Regulamento (UE) 2024/1689 (AI Act), em especial as disposições sobre sistemas de alto risco no emprego e na gestão de trabalhadores.
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Diretiva (UE) 2024/2831, sobretudo no que respeita à gestão algorítmica, transparência e supervisão humana no trabalho em plataformas.
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Artigos 367.º a 372.º do Código do Trabalho português, com foco no regime da extinção do posto de trabalho e nos seus requisitos cumulativos.
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Doutrina laboral portuguesa sobre impossibilidade prática de subsistência da relação laboral e controlo judicial do despedimento por extinção do posto.
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Literatura recente sobre automação, IA generativa e tutela substantiva do emprego na União Europeia.
